创业团队总上演“宫心计”，是人的问题吗？(2)

也就是说，我们每个人都会根据自己的喜好，来选择听那些自己爱听的话，自动屏蔽那些自己不爱听的话。因此，在日常生活中，难免就会觉得这种人对自己毫不尊重，一点礼貌都不讲，以为自己的言语行为完全没有问题，而不考虑他人感受。

第四类：谁都不想做一个叽叽喳喳、只会抱怨的人

一般情况下，人都会默默消化自己的负面情绪或是对某个人和某件事的厌恶。当然，这还只是好的情况，毕竟有些人不是积极消化，而是直接埋在心里，日积月累让憎恨和不满生根发芽。因为在他们看来，自己如果把不满情绪表现出来，就会被别人认为是只会抱怨、不会做事。甚至，他们找不到自己在团队和公司中的合适地位，从而会认为自己只是无名小卒，也就没有什么资格来把自己的负面情绪显示出来。对于女性员工而言，这一问题尤为严重。因为她们害怕自己说出来之后，就会遭到别人的批评，说是小题大做或没有能力处理好与同事之间的人际交往关系。

再有，在速度快、压力大的工作环境当中，大多数人都不会主动把自己真实的不满情绪宣泄出来。但事实上，Gates表示，优秀的经理上司总是会非常细心地注意到这些问题，并且采用一种合理周全的方式给予处理。

第五类：信息反馈总是停留在表面工作

虽然定期进行信息反馈的收集工作，确实是一个很好的习惯。但其实，不少反馈也只是简单上报那些深层次问题的表面现象。

毫无疑问，这是一种错误的做法。因为如果在一次评估中，你无法认识到某一行为或某一问题出现的根本原因，那就很容易让那些需要整改的人产生疑惑，不知道自己究竟应该如何做出改变，从而选择将自己的负面行为和感受藏得更深，长时间无法得到糟糕情绪的发泄和排解。

第六类：认为自己只是大环境中的小个体，无法正视自己的作用和地位

Gates表示，我们在工作时，总是会有人会告诉你，不要把个人情绪带到工作中来。其实，这种说法是不对的，对人际交往往往起不到什么帮助作用。

不少经理级别的人，都会犯一个十分常见的错误，那就是忽视下属内心的负面情绪。工作时，很多人都习惯于长话短说，彼此之间的对话过程绝对不会太长，因为他们不想把个人情绪带到工作中去，可问题就出在这儿。真实表现出自己的愤怒和不满，才能迫使我们正视所遇到的问题。

解决人际交往问题的可行方案

说完上述六类常见的人际交往问题，下面介绍四种可行的解决方案。

第一步：寻求客观中立调解人士的帮助

当然，这并不是说，你就一定要聘请一位像Gates这样的专业人士。但至少要是相对客观的人，最好与团队中的任何一个人，都不要有过于密切的联系。既不会故意偏向哪一方，也不存在什么利益关系。这类人所扮演的角色，就是一个居于中间的调解者，帮助双方更加主动地说出自己不愿意直接与同事分享的那些话语或信息。

用Gates的话说，在一场会议或讨论中，她的主要工作就是观察每位与会者的反应以及整个会议室中的互动氛围。比如说，谁的话比较多、谁的话比较少。再比如说，谁说话的声音比较大、谁的意见没有受到大家重视从而在不断重复，以及谁在谁说话的时候插了几句等等。要知道，这些肢体语言要比实际大家从嘴里说出来的话，具有更大的参考价值。很多情况下，小小的下意识行为，代表着更为深刻的问题。

简单地说，观察者或调解者会根据自己在会议过程中看到的现象，来察觉到大家对话时的紧张氛围，找出那些胆小、不敢发言的人，同时还要防止某一两个人过度宣传自己的观点，从而在无形当中影响甚至主导其他人的想法。

第二步：对真诚对话、寻求解决方案进行硬性规定

为了能够提高讨论和会议的效率，你必须要摒弃一些不透明的因素，比如过度繁琐的礼节等等。你要事先说明，在这样的时间和空间中，不需要过度纠结于礼貌，也不要拘束，必须要开诚布公地说出自己内心最为真实的想法。按照设想，这应该是一个非常难得的机会，能够让员工详细、公开地说出自己内心的疑惑或不满。在这样一种对话中解决问题，能够在最大程度上避免不真实的传言。

但习惯做法是很难打破的，所以级别较高的人最好能够起一个好头，鼓励大家勇敢表达真实想法。无论如何，大家的话好听也好，不好听也罢，都是朝着一个共同目标努力，那就是坐下来解决遇到的问题，共同追求更高的工作效率和更加美好的未来。

第三步：勇敢说出自己的缺陷和不足

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