Google的成功都来自这十大用人法则(2)

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如果员工绩效差，告诉他们，并且帮助他们学习提升，或者帮助他们找到新角色——人们需要知道他们该如何做才能成长。对于表现好的员工，把他们放在显微镜下，找到他们成功的因素，并复制。

将最优秀的人放在显微镜下观察。他们结合了环境和技能，精心打磨才理清了如何成就超常表现。不仅要识别出最佳全能员工，还要识别出特定方面最突出的员工。

然后不仅要让他们成为其他人的榜样，围绕他们所做之事制定检查清单，还邀请他们做老师。教授一项技能是掌握它的最好的方法之一。请明星做教员，即使是半小时的咖啡交谈时间，也要促使他们清楚地讲述自己是如何开展工作的，而这个过程也有助于他们的成长。如果你身边有这样的同事，要仔细观察他们，多向他们提问题，利用这个机会从他们身上获取知识。

与此同时，对表现糟糕的员工也要心怀怜悯。如果你的招聘工作没有犯错，那么大多数陷入困境的员工都是因为没有找到合适的岗位，而不是因为自身笨拙。帮助他们学习或找到新的角色。

如果上述努力失败，立刻辞退他们。让他们留在公司里并非仁慈，在一个自己并非最差的员工的环境中，他们会更加快乐。

6关于节约和慷慨

你可以为员工做的最有意义的事情大多都是不要钱的或者接近免费。把你的支票存着，直到员工最需要的时候。

我们为员工做的大多数事情都不需要任何花费。请供应商来公司为员工服务或与当地三明治店协商为公司送午餐。TGIF(Thank God It's Friday)和嘉宾演讲者需要的仅仅是一个房间和一支麦克风。然而却带来了无比丰富的财富：启发谷歌人开发出一种新的服务或引发讨论。

省下钱来，在员工最需要的时候，在他们遇到灾难或大喜之时使用。当某人需要急诊医疗护理或迎接家庭新成员之时，你的慷慨会带来最大的影响力。关注人类最重大的一些时刻能够突出你们的组织关心每一个员工。了解到自己在人生低谷和顶峰之时背后都有整个机构的力量做后盾，每个人都会感到宽慰。

7差异化薪酬

你最优秀的员工比普通的员工价值高很多，确保他们能感受到这一点。否则，你给了一个他们离职的理由。

不管你们的人力资源部门是怎么对你说的，要记住大多数工作中的绩效表现都是符合幂律分布的，你们的团队中90%甚至更高的价值都是由顶尖的10%的人创造的。因此，最优秀的员工远比平均水平的员工更有价值。他们的价值或许比平均水平的员工高50%，或许高50倍，但是不管高多少肯定值得你为他们付出更多。一定要让他们感觉到这些。即使你没有足够的资金为他们提供超高额的薪水，但是更高一些的薪水也算是一种心意表达。

另外一位员工对这种奖励或许会有些不高兴，但是你可以坦诚相对，解决这个问题：向他们解释薪酬差异化的原因，以及他们怎么做才能改变现状。

与此同时，在公众认可方面要慷慨投入。团队的成就要庆贺，虽然失败却能学到重要经验教训的时候也要鼓励。

8助推

小的信号会导致行为上的大变化。

看看你所处的环境是如何助推你与周围的人的。你能很容易地看到其他人，与他们建立联系吗？你给同事和朋友发邮件或短信的时候是分享好消息还是抱怨发火？我们时刻都受到环境的助推，也时刻助推着周围的人。利用这一点，使你自己和你的团队更快乐、更高效。

9管理不断上升的期望值

人类是复杂的。你没有办法取悦每一个人，但这不妨碍你尝试新方法。

有时你会犯错误，这时就需要倒退几步。明白了这一点之后，在开始试验之前，告诉周围的人你打算怎么做。这样做有助于促使他们从批判者转变为支持者，实验走上了弯路的时候，他们的质疑将给你带来更多的益处。

10享受！然后回到第一条，再重新开始

不要过于仓促在同一时间做所有的事情。建立一种伟大的文化需要持续不断地学习、试验和更新。

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