企业的人才结构如同一块樱桃奶油蛋糕，哪部分最值钱？(2)

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我特别欣赏这些一线的“活性因子”，这是公司快速发展的动力引擎。同等重要的是，那些坐镇后方的“稳定因子”则是公司发展的长远基石。

在我看来，一个公司的“稳定因子”主要包括三类员工：

第一类是专业人才，他们往往出身于传媒、设计、营销、投资等专业背景，最大的能力是懂套路、常复盘。

职场上遇到的绝大部分问题，都有现成的解决方法或者工具，那些专业人才可以迅速找到现成的方法或者工具，妥当、快速完成工作。这就避免想到哪、做到哪，一厢情愿。更重要是，专业人士都擅长复盘，即发现规律、套路，进行存档、读档，不会在同一个坑里摔倒两次。

第二类是协调人才，他们不会满足于“正确地做事”，更多会去想如何“做正确的事”。

对于一个部门、一个项目来说，应该最先处理什么事情？不是你我熟悉的事、擅长的事、喜欢的事，而是公司认为重要的事。那些协调人才，懂得将很多工作置于公司的长期规划之中，有效避免突发事件发生，而不仅仅局限于被安排好的事情。这恰恰是公司10年以上老员工的宝贵之处。

第三类是谋局人才，他们在业务上谋篇布局，有不错的视野与高度，及时把握市场风口、行业走向。

公司未来不踩错节奏、不贻误战机，就需要有老司机来帮忙谋篇布局，摸清远近深浅、轻重缓急，要使公司发展始终有清晰方向。

02  为什么说当下是一个“个人崛起”的时代？用好人才，要有怎样的新思维？

前面说过，中村修二原本只是日亚化学一个15年工龄的基层员工，后来发明了蓝光LED技术，改写了这个时代的照明、液晶显示产业，不仅个人得了诺贝尔奖，也使日亚化学成为富可敌国的材料巨头。

一个不起眼的普通员工，可以重塑一个公司的命运，在当今时代，这不是小概率事件。

国内最典型的例子是腾讯，多年以前，微信并未受到足够重视，是张小龙使劲争了一次，引起了马化腾的关注。

马化腾曾做过一个假设：“坦白讲，微信这个产品出来，如果说不在腾讯，不是腾讯自己打自己的话，而是在另外一个公司，腾讯可能现在根本就挡不住。”

回头看来，生死关头其实就是一两个月。那时，腾讯几个核心的高管天天泡在上面，说这个怎么改，那个怎么改，在产品里调整。若非当初张小龙的不放弃，腾讯哪是今天这个样子？张小龙一个人大大影响了腾讯的命运进程。

京东方CEO王东升也说过，现在京东方是世界上出货量最大的液晶面板厂商，未来，也不怕韩国三星、LG和日本夏普的竞争压力。“我最恐惧的事情，是在地球的某个角落，一个默默无名的男孩刚刚发现了一项技术，而这项技术即将颠覆整个世界。”

未来的趋势是什么？

人工智能、大数据、云计算……不，是“个人崛起”。这一趋势，已经在新媒体领域十分显著。

过去，媒体机构是怎么工作的？庞大预算、庞大设施、庞大团队的复杂分工，费很大劲将内容制作出来，传播出去。

后来发现，内容太多，人们的时间和注意力不够用了。分众传媒发明了楼宇广告，趁着人们等电梯时的无聊时间，制造传播效果。现今，人们等电梯时的无聊时间，也被智能手机、自媒体抢占了。

分众传媒CEO江南春就说：“以前是碎片化的信息社会，现在变成了粉尘化的信息社会。过去5年互联网的收视时间已经超过所有传统媒体的收视总和。现在20%的人回家看电视，20%看网络视频，20%看微博、微信，20%打游戏看直播，还有在KTV、酒吧、看电影的，这些对广告就是个灾难。”

人们注意力已高度分散，你想让人记住一个东西（品牌），越来越难。只有自媒体营销，还是一块绿洲。

自媒体只凝聚那些志趣相投的人，用户特征更加明显，内容投放也可以更精准。

目前，国内有几百万人做了“职业网红”。过去几年“双11”数据显示，那些头部位置的自媒体人，“双11”一天创造的销售业绩，可以超过一个大型百货商场一年的销售规模。这是最典型的“个人崛起”。

在“个人崛起”的时代，如何发掘人才潜力？我有一个思路，就是鼓励员工发掘自我，将自己视作一个创业公司，用创业的眼光来考虑个人的未来发展。

在具体的管理上，我更看重员工的“场景适应能力”。什么意思呢？

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