创业者该懂的高效人才管理20法(3)

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14. 主动进行内部安排( 内部安置)。内部人才流动不畅往往是企业不得不从外部招聘人才的部分原因。大多数调职和提拔措施的设计糟糕，而且因为员工害怕不等上级下令就主动请调会招致内部排挤，或者害怕调职后会因表现不佳而危及个人职业前途，所以这些措施最终失败了。改善内部人员流动的最佳方法是内部安置。任命一个或多个招聘人员来主动寻找调任新岗位之后能让自我和企业都受益的人才，这一点是战略性人事安排的关键。

15. 为人才发展提供短期项目。在经济形势严峻时，大多数公司觉得很难为其关键人才提供足够的发展机会。有一个低成本的方案已经被证实非常有效，就是提供“免费时间项目”网站。该网站会显示可供选择的短期项目，让员工能进行“投标”。这些非全职工作的“职位转换”增加了员工完成的工作量，但同时也让员工能够自己掌控其职业发展，在新的领域学习与成长，以及拓宽他们的眼界。如果这些项目足够精彩，员工会在繁忙的工作中“挤出时间”来进行这些项目。

16. 运用拦截策略防范挖墙脚。大多数留人工作重点关注额外示好以留住关键员工。但最佳的留人措施加入了一些主动因素，从而限制外界招聘人员诱惑你的员工的效果。先尝试找出其他公司的招聘人员用什么方法和措施诱惑你的员工，然后你就可以对员工体验进行调整来主动抵消其影响。提供少量奖励让员工记录公司外招聘人员所使用的人员、方法和观点，这也是改进你的工作的高招。

17. 衡量员工待遇。当管理者实现了曾经对员工许下的承诺，员工留职率就会大幅上升。光许诺高效沟通、据实反馈和给予挑战和成长空间还不够;必须建立一定的机制确保实现这些承诺。如果你希望确保管理者团队切实遵守他们为留住员工而许下的承诺，又不想动用正式的流程和调查，那么让更高级别的领导者参与进来也能收到很好的效果。这位高层领导者只需同意随机询问各业务单位的员工是否( 满意地) 得到了当初管理者承诺的待遇即可。这就能迫使管理者们定期检查这方面的进展。

第五类工具：将高效业务工具用于人才管理

18. 对工作和员工个人按优先级别排序。公司领导者会经常区分客户、供应商和产品间的优先级别，对优先级别最高的格外重视。相反，从事人才管理工作的管理者中大多数试图用同样的方法对待所有人。更理想的做法是，在人才管理服务时，对员工个人、职位、管理者和业务单位分清轻重缓急。将资源集中到对业务影响最大的个人、职位和业务单位上，你就能让有限的资源发挥最大的投资回报率。

19. 在内部应用社会化媒体。大多数公司已经发现了社会化媒体在吸引和服务客户方面的价值，但极少有公司将这些好处用在组织内部。而员工在使用面向公众的工具时可能会无意识地泄露企业的数据甚至是机密，因此许多首席技术官(CIO) 都试图限制员工使用此类工具，并代之以内部的社会化网络和微博工具。尽管开发实用内部社区并让员工乐于使用是个难题，但某些公司在早期的尝试已证明了这种做法是可行的。

20. 进行风险分析。在公司范围内有一个职能正变得越来越重要，那就是风险分析。尽管事实上人手问题对企业的运营和财务问题构成极高的风险，但人才管理方面的管理者极少会从潜在的问题中找出相关风险(可能性和成本)并进行量化。最好的办法就是从风险分析团队招个人来进行人才管理的风险分析，因为在管理者看来，这些人更可靠。然后人才管理部门就能提醒管理者他们会面对什么样的可能和潜在的成本。

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