沃尔玛优秀店长讲述如何管理团队(2)

原来如此！人都是有惰性的，于是我就尝试少做一点，第一次只做之前的80%，第二次做一半，后来也不做了。我也观察，刚开始还有犯罪感，但发现领导还是每次都没有过问，我就放心了。故事里面，这个领导的失败在于没有监督和跟进。

从此，我的大脑里根深蒂固地认为：一个管理者必须对下属的工作进行监督跟进。这是我现在做到门店乃至区域中很有威信的缘故，我没有其他特长，我就是最细心；我的记性很好，哪怕我去休假十几天了，回去之后，之前讲过的那些事情统统跟进。所以，助理都很怕我。他们说，“老板（注：即店总）说的是，亲自干，马上干。”

威信的最高境界是用眼神传递指令。也没有什么诀窍，就是把简单的事情，坚持做好。

有了一个优秀的领导，是否就代表团队成功呢？不是。它只是一个基础，绝对不是唯一因素，因为还要培训你的员工。

我们的创始人山姆沃尔顿曾经说过：为了成功，你必须培训你的员工。关于培训，我们公司做得非常到位，花了大量物力和人力，所有管理层都牢记：公司要发展，员工要成长。

1.体制方面，从总公司到地方到门店，各级都有专门的培训团队。我的门店角色，就是整个B区即中国西南区的培训基地。

公司的人力资源策略：吸纳人才、留住人才、发展人才。

吸纳人才方面， 沃尔玛 一直做得不错。公司的文化很多元，不管你是做什么的，只要是人才，都可以来。

对新人，尤其是大学生招聘和培训并委以重任，是很重要的一项。我们每年的六七月份都会到中国西南各大高校去直接招聘应届毕业生，到川大和云大等。

这些毕业生，从理论到实践，充分培训及实践后，直接进入管理层队伍，这对一个初出茅庐的大学生是有一定吸引力的；同时从公司层面来看，大学生有朝气、年轻的特征，也是未来公司发展的希望所在。

留住人才。公司文化的相关文化是：挽留政策。在门店，当你给公司提出申请准备离开的时候，你的直接领导必须跟你真情面对面，了解你的真实想法，力图劝阻；假如你的直接上司没有留住你，人力经理要出面极力挽留；人力经理也留不住你，那门店总经理也要出面了。我们讲的是“员工是公司最大的财富”，绝对落到实处。

发展人才。在 沃尔玛 公司，70%以上的管理层来自基层员工，都知道这个行业是靠实战的，我就是最简单的例子之一。

2.培训模式。围绕绩效培训，充分结合课堂、实践、经验交流等方式。

新进门店员工的每一场培训，店总必须到场，将职业规划、公司文化、业务技能等讲述一遍。他们到了楼层面，同事会以老带新，他们也知无不言。

在部门里，给员工以交叉学习的机会，比如你做生鲜一年了，可以调去非食品或食品区，总之培训是无处不在的。

3.电子学习。在 沃尔玛 ，内部系统是非常先进的，每一个门店都会有一个特别的房间，都专门有一个学习中心，由总公司的专业团队把整个公司的各项标准放在这个系统里面，任何时候，你只要进入这个中心，就可以点击、学习。我们永远坚持员工是公司未来的理念。

我们有了很好的领导，很好的培训和公司文化，自然就有出色的团队。

我们有了这些基础，还不要忘了激励。文化、氛围，在深深吸引着大家。我们的管理层在门店，从来不轻易指责员工，都会有一种商量的口气在里面，会主动地跟员工进行互动。他们感到自己是公司的主人，做事情会更有积极性，激励是士气的催化剂。

我有个实际案例，发生在3个月前。我早上去巡店，经过食品分区，发现一个一直很优秀的主管在那里促销方便面。我问，你昨天卖多少？他说，一百包。我问为什么，他说才每包1.6元，促销又能试吃。我问还有多少，他说800。我问他今天准备卖多少，他答500。我知道他这是在兴奋状态。我突然想，给点激励。我说如果你要能在5点下班前卖完，我给你一个嘉奖，还加了一句：你行。结果，四点不到，他的电话打来了，搞定。这个事情之后，我继续关注他，发现他的状态非常好，见谁都打招呼。所以，要善待员工。

要想超出顾客期望，还有三件事要做好：快捷、友好、整洁。

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