这里有创业公司常用的 10 种面试方法，但它们都不对(2)

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其实在实际情况中，很多创业公司并不能将自己的业务需求拆解到具体的能力点上，就算能，也不知道怎么面试。所以，我们给大家一个更可行的建议——聚焦在具体的「行为」及其「结果」上。

怎么看候选人的行为呢？

如果是和专业技能有关的，我们是完全可以请候选人直接动手做的；

如果是候选人表达了「想要」、「感兴趣」、「认为」、「擅长」的内容，就一定去追问他做了什么、怎么做的，因为我们最终关心的，不是候选人「想要」或「认为」，而是他「会不会做」、「能不能做」、「能做到什么程度」。

这就是「行为面试法」。

大家即使是第一次听说行为面试法，但肯定不是第一次用，下面这些非常典型的行为面试法的问题，大家会很熟悉：

- 过去的项目经历

- 最有成就感/最喜欢的事情

- 最大的挑战/困难/失败

- 或者以后在工作中遇到相似的问题会怎么做」。

但这并不意味着大家把行为面试法用好了。比如，我们问过去的项目经历，不是简单地要知道他有没有相关的经验，而是要知道他在过去的项目里体现出来的行为是什么样的，这些行为能不能复现到我们的工作中，去解决我们的问题。

即使没有相关的经验，我们也能通过行为面试法来判断他是否有可能胜任。

🌰 给大家举个小例子

之前我们服务了一个视频创业团队。这个团队为了去各地拍记录视频要招聘实习生随队做大量的支持性工作。因为团队品牌很好，所以收到了很多优秀的简历。但实习生入职之后没多久就会离职，因为发现工作很辛苦而且很繁琐，根本不是表面上看起来在各地旅行这么光鲜。事实上，这个团队在面试的时候就反复跟候选人强调工作很辛苦，但候选人当时都拍胸脯说没问题。

这里其实就是没用到行为面试法。看起来候选人都没有相关的工作经验，是否就不能确定他们能不能胜任呢？并不是。我们完全可以把真实的工作内容抛给候选人，比如：下周就要去国外某个城市拍摄，团队把跟进拍摄活动的任务就给了他，他会怎么办？这里的关键是要问到「细节」，比如，如果他说要做沟通，就让他讲讲沟通的 message，遇到挑战了怎么办；如果他说要做表，就让他现场做个表。在这个过程里，我们能真的看出来，候选人面对问题时的态度和反应，是不是有耐心，是不是能解决难题，等等。通过这种方法，我们不仅可以了解候选人在过去做了什么事情，更有可能了解到他在未来可能会有怎样的行为。

但你要注意的是，我们面试是为了发现候选人到底有哪些优点、能够胜任业务需要的哪些工作，所以请记得多关注细节，多问为什么。

看完以上要点，我们来回顾一下前面提到的 10 种常见面试方法。

这 10 个方法其实都没有用到我们上文所说的「结构化面试」和「行为面试法」，所以我们都不提倡大家在面试中用这些方法。还是想跟大家重申一点，很多看上去是管理、培训上的问题，其实在面试这个环节中就能解决。

希望今天的分享能让大家对「结构化面试」有进一步了解，能解决一部分疑惑。

如果你在招聘、面试中还遇到了什么问题，也欢迎留言与我们分享。

标签： 创  

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